Plan de développement des compétences : élaboration et financement

Le plan de développement des compétences, un outil stratégique

Le plan de développement des compétences se construit en cinq étapes : diagnostic des besoins, priorisation, choix des modalités pédagogiques, budgétisation et consultation du CSE. Son financement mobilise l’OPCO, le FNE-Formation, les dispositifs Transco et le CPF co-construit selon la taille de l’entreprise.

Depuis la réforme de 2018, ce plan a remplacé l’ancien plan de formation. La philosophie a évolué : développer les compétences dans une logique d’anticipation des mutations économiques et technologiques. Résultat ? Un impact direct sur les indicateurs de performance sociale de l’entreprise.

Les obligations légales de l’employeur

Formation obligatoire vs formation non obligatoire

Le Code du travail distingue deux catégories d’actions de formation :

Actions obligatoires (article L.6321-2) :

• Formations imposées par une convention internationale, la loi ou un règlement
• Conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction
• Réalisées obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de la rémunération

Actions non obligatoires :

• Formations visant le développement des compétences au-delà du poste actuel
• Peuvent se dérouler en partie hors temps de travail (dans la limite de 30 heures par an, avec accord du salarié)

L’entretien professionnel

Tous les 2 ans, l’employeur doit organiser un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens et d’au moins une action de formation.

Le non-respect de cette obligation dans les entreprises de 50 salariés et plus entraîne un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié concerné.

Méthodologie d’élaboration en 5 étapes

Étape 1 : Diagnostic des besoins

Le recueil des besoins s’appuie sur trois sources complémentaires :

• Stratégie d’entreprise — Quelles compétences seront nécessaires à 2-3 ans pour atteindre les objectifs fixés ?
• Entretiens professionnels — Quels sont les souhaits de développement exprimés par les salariés ?
• Managers — Quels écarts de compétences observent-ils dans leurs équipes ?

Étape 2 : Priorisation des actions

Classez les besoins identifiés selon une matrice à deux axes :

Étape 3 : Choix des modalités pédagogiques

La formation ne se limite plus au stage présentiel. Diversifiez les modalités pour optimiser l’efficacité et le budget :

• Présentiel — Pour les formations pratiques et les mises en situation
• Distanciel synchrone — Pour les formations théoriques et les webinaires
• E-learning — Pour les formations réglementaires et la montée en compétences progressive
• AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) — Pour l’apprentissage par la pratique sur le poste
• Tutorat et mentorat — Pour la transmission des compétences critiques

Étape 4 : Budgétisation

Le budget formation intègre plusieurs composantes, à piloter dans votre stratégie d’optimisation des charges :

• Coûts pédagogiques (organismes de formation, formateurs internes)
• Rémunération des salariés en formation
• Frais annexes (déplacements, hébergement, restauration)
• Coûts de remplacement éventuels

Étape 5 : Consultation du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité Social et Économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Les sources de financement

Pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les PME bénéficient de la mutualisation des fonds de la formation via leur OPCO :

• Plan de développement — Prise en charge totale ou partielle des actions de formation
• Actions collectives — Formations mutualisées à tarifs négociés
• Pro-A — Reconversion ou promotion par l’alternance

Pour les entreprises de 50 salariés et plus

Le financement repose principalement sur le budget propre de l’entreprise. Plusieurs dispositifs viennent compléter :

• FNE-Formation — Fonds national de l’emploi pour les entreprises en difficulté ou en mutation
• Transitions collectives (Transco) — Financement de reconversions vers des métiers porteurs
• Subventions régionales — Aides à la formation selon les politiques territoriales

Dispositifs transversaux

• Contrat de professionnalisation — Alternance pour les demandeurs d’emploi et les salariés en reconversion
• Contrat d’apprentissage — Formation initiale en alternance (financement OPCO)
• CPF co-construit — Abondement employeur sur le CPF du salarié

Conseil : Contactez votre OPCO en amont de l’élaboration de votre plan. Les conseillers formation peuvent vous aider à identifier les dispositifs de financement adaptés à votre situation et à optimiser votre budget.

Prochaine étape

Contactez votre OPCO cette semaine pour identifier les financements disponibles. Lancez le recueil des besoins via les entretiens professionnels et les managers. Structurez votre plan sur la matrice urgence-impact et soumettez-le au CSE. Un plan bien construit renforce l’engagement de vos collaborateurs et prépare les compétences de demain.