Prévoyance entreprise obligatoire : qui doit quoi en 2026

La prévoyance entreprise obligatoire ne s’applique pas à tous vos salariés de la même façon. Une seule règle vaut pour toutes les entreprises du privé : verser, pour chaque cadre, une cotisation de 1,5 % de la tranche 1 de rémunération, affectée en priorité au risque décès. Pour les non-cadres, l’obligation naît de la branche, pas du Code du travail.

Cette asymétrie explique la majorité des mauvaises surprises en contrôle. Un dirigeant persuadé d’avoir « une prévoyance » découvre que son acte fondateur cite encore des textes retirés du jeu, ou que sa catégorie de bénéficiaires ne tient plus depuis le 1er janvier 2025.

Prévoyance entreprise obligatoire : le périmètre réel de l’obligation

L’Urssaf est explicite sur son guide employeur : la mise en place d’un contrat de prévoyance complémentaire dans l’entreprise est facultative. Cette phrase surprend, parce que la quasi-totalité des PME françaises cotisent bel et bien. La contradiction n’est qu’apparente : l’obligation existe, mais elle vient de trois sources distinctes.

La cotisation de 1,5 % due pour chaque cadre

L’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres impose à l’employeur une cotisation égale à 1,5 % de la tranche 1 de rémunération, affectée par priorité au risque décès. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale reprend cette obligation mot pour mot dans son chapitre sur la protection sociale complémentaire.

La tranche 1 correspond à la part de rémunération située sous un plafond annuel de la Sécurité sociale. L’Urssaf fixe ce plafond à 48 060 euros pour 2026, soit 4 005 euros par mois. Le coût maximal atteint donc 720,90 euros par an et par cadre, part patronale intégrale.

Les non-cadres relèvent de la branche

Aucun texte général n’étend cette obligation aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise. Votre convention collective, elle, le fait très souvent : garanties incapacité, invalidité, décès, avec un taux de cotisation et une répartition employeur-salarié imposés. Vérifiez trois points dans votre texte de branche :

• Le taux global de cotisation et sa répartition entre employeur et salarié
• Le niveau minimal de chaque garantie, arrêt de travail compris
• L’existence d’une clause de recommandation d’organisme assureur

Une entreprise couverte par un accord de branche prévoyance ne choisit pas librement son niveau de garanties : elle peut faire mieux, jamais moins.

Ce que la Sécurité sociale laisse réellement à découvert

Le régime général indemnise, sans jamais remplacer le salaire. Les chiffres publiés par Service-Public donnent la mesure exacte du trou à combler.

Arrêt de travail : 50 % du salaire, et un plafond bas

En arrêt maladie, les indemnités journalières valent 50 % du salaire journalier de base et plafonnent à 42,97 euros bruts par jour, le salaire pris en compte étant lui-même limité à 1,4 fois le Smic, soit 2 613,82 euros mensuels en 2026. Un cadre rémunéré 4 500 euros bruts perd donc plus de la moitié de son revenu dès le premier mois.

Le relais employeur existe, mais il est court. La loi impose une indemnité complémentaire à partir d’un an d’ancienneté, après 7 jours de carence, à 90 % du salaire brut puis 66,66 %, pendant 60 jours au total pour un salarié comptant un à cinq ans de maison. Passé ce délai, seule la prévoyance collective prend le relais.

Sur les risques lourds, l’écart devient vertigineux :

• Invalidité de 1re catégorie : 30 % du salaire annuel moyen, plafonné à 1 201,50 euros par mois
• Invalidité de 2e catégorie : 50 % du salaire annuel moyen, plafonné à 2 002,50 euros par mois
• Décès : un capital forfaitaire de 4 009 euros, identique quel que soit le salaire du défunt

Ces montants proviennent des fiches Service-Public vérifiées au 1er avril 2026. Le capital décès du régime général couvre à peine des obsèques. Un contrat collectif verse couramment plusieurs années de salaire aux ayants droit, ce qui explique l’affectation prioritaire au décès voulue par l’accord de 2017.

Les trois voies de mise en place, et leurs conséquences

L’Urssaf n’en reconnaît que trois, sans hiérarchie mais sans équivalence :

• La convention ou l’accord collectif, négocié avec les représentants du personnel
• La ratification à la majorité du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur, appelée référendum
• La décision unilatérale de l’employeur, avec remise d’une copie de l’écrit à chaque salarié

L’acte doit contenir toutes les mentions obligatoires prévues par le Code de la Sécurité sociale. En contrôle, vous devez produire les justificatifs de la procédure suivie et les éléments descriptifs du système de garantie, contrat d’assurance inclus. Sans ces pièces, votre contribution perd son exonération de cotisations sociales.

Le piège de la décision unilatérale

La décision unilatérale reste le mode dominant dans les PME, comme pour la mutuelle d’entreprise obligatoire. Elle porte pourtant une faille précise : si elle prévoit une cotisation salariale, les salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de sa mise en place peuvent refuser d’adhérer, définitivement.

Deux réflexes évitent le trou dans l’effectif couvert : financer intégralement la garantie pour la population concernée, ou négocier un accord collectif plutôt qu’imposer un écrit unilatéral.

Catégories objectives : le chantier oublié depuis janvier 2025

Un régime n’est collectif que s’il couvre l’ensemble des salariés ou une ou plusieurs catégories objectives. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale liste cinq critères pour construire ces catégories :

• L’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres, au sens des articles 2.1 et 2.2 de l’accord de 2017
• Les tranches de rémunération fixées par référence au plafond de la Sécurité sociale
• La place dans les classifications professionnelles de la convention de branche
• Les sous-catégories fixées par les conventions collectives
• Les catégories issues des usages constants, généraux et fixes de la profession

Le critère de rémunération obéit à des seuils fermés : 1, 2, 3, 4 ou 8 fois le plafond annuel, et deux catégories au maximum. Un acte qui découperait ses salariés à 1,5 fois le plafond serait irrégulier.

Les actes qui citent encore la convention de 1947

Le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 a redéfini ces critères. Une tolérance a permis aux actes conclus avant 2022 de continuer à viser les articles 4, 4 bis et 36 de l’annexe I de la convention collective du 14 mars 1947 jusqu’au 31 décembre 2024. Depuis le 1er janvier 2025, ces actes doivent être conformes au décret de 2021, précise le Bulletin officiel.

Ouvrez votre décision unilatérale ou votre accord. Si le champ des bénéficiaires y est décrit par référence aux « articles 4 et 4 bis », le texte est à réécrire. Le risque n’est pas théorique : la perte du caractère collectif entraîne la réintégration des contributions patronales dans l’assiette des cotisations, un poste que traite aussi notre analyse des leviers d’optimisation des charges sociales.

Dispenses d’adhésion : la prévoyance n’est pas la santé

Beaucoup d’employeurs appliquent au régime de prévoyance la grille de dispenses qu’ils connaissent pour la complémentaire santé. Erreur de périmètre. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale limite les dispenses d’ordre public applicables aux garanties incapacité, invalidité, décès et retraite supplémentaire à un seul cas : le salarié embauché avant la mise en place, par décision unilatérale, d’un régime prévoyant une cotisation salariale.

Cette dispense repose sur l’article 11 de la loi du 31 décembre 1989 dite loi Évin. Sa durée est permanente, et l’employeur ne peut pas s’y opposer.

Les autres dispenses très demandées ne valent que pour les frais de santé :

• Bénéficiaire de la Complémentaire santé solidaire
• Salarié déjà couvert par un contrat individuel, jusqu’à son échéance
• Salarié couvert comme ayant droit par un autre régime collectif obligatoire
• Contrat court de moins de trois mois justifiant d’une couverture responsable

Un salarié qui invoque la couverture de son conjoint pour échapper à la prévoyance décès est donc hors sujet. Conservez sa demande écrite et refusez-la par écrit.

Le régime social de votre contribution

L’exonération n’est ni automatique ni illimitée. L’Urssaf exclut la contribution patronale de l’assiette des cotisations dans une limite égale à 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, augmentée de 1,5 % de la rémunération brute soumise à cotisations, sans que le total exonéré dépasse 12 % du plafond. Au plafond 2026, ce curseur haut représente 5 767,20 euros par salarié et par an.

Trois prélèvements subsistent ou menacent :

• La CSG-CRDS reste due sur la totalité de la contribution patronale
• Le forfait social de 8 % s’applique dès 11 salariés
• Toute contribution qui se substitue à un élément de rémunération supprimé depuis moins de douze mois est assujettie dès le 1er euro

Ce dernier point piège les entreprises qui remplacent une prime par une garantie. L’Urssaf exige un délai de douze mois entre le dernier versement supprimé et la première contribution au régime. Cotiser proprement reste malgré tout l’un des transferts de rémunération les plus efficaces, au même titre que les dispositifs d’épargne salariale et de retraite supplémentaire.

Deux conditions de forme à ne pas rater

L’organisme assureur doit être une institution de prévoyance, une mutuelle ou une entreprise d’assurance : un régime géré en interne n’ouvre aucun droit à exonération. Et si la couverture des ayants droit est obligatoire, vous financez au minimum la moitié de la cotisation famille.

Départs, arrêts, activité partielle : la couverture continue

L’obligation ne s’arrête pas à la sortie des effectifs. En prévoyance, les anciens salariés restent couverts à titre gratuit pendant douze mois au maximum à compter de leur départ, au titre de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale. Vos contributions au titre de cette portabilité conservent leur exclusion d’assiette.

Pendant une suspension du contrat de travail avec maintien de salaire ou versement d’un revenu de remplacement, le versement de la contribution patronale se poursuit, sous peine de perdre l’exonération. Les salariés placés en activité partielle doivent continuer à bénéficier de leur protection sociale complémentaire, rappelle l’Urssaf.

Ces règles se combinent avec les enjeux de fin de carrière décrits dans notre point sur la réforme des retraites et ses impacts en entreprise : un salarié maintenu en emploi après 60 ans reste un assuré à couvrir, et son risque incapacité pèse plus lourd.

Votre plan de mise en conformité

Sortez l’acte fondateur de votre régime et passez quatre lignes au crible :

• La définition des bénéficiaires, au regard du décret du 30 juillet 2021
• La présence de toutes les mentions obligatoires exigées en contrôle
• Le taux réellement appliqué aux cadres sur la tranche 1
• La trace écrite de chaque dispense accordée, et son motif

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Prochaine étape : si votre décision unilatérale date d’avant 2022 et cite la convention de 1947, faites-la réécrire avant votre prochaine échéance de contrat. Un contrôle Urssaf porte sur trois années civiles, rappelle l’organisme.