Réforme des retraites 2025-2026 : impacts concrets pour les entreprises
La réforme des retraites, un changement structurel
La réforme des retraites relève progressivement l’âge légal de départ à 64 ans (génération 1968) et porte la durée de cotisation à 43 ans dès la génération 1965. Pour les entreprises, trois chantiers s’imposent : GPEC adaptée, publication de l’index seniors et déploiement de la retraite progressive.
Entrée en vigueur le 1er septembre 2023, cette réforme continue de déployer ses effets en 2026. Le relèvement progressif modifie en profondeur la gestion des fins de carrière et impose d’adapter la politique RH en matière d’emploi des seniors.
Les mesures clés et leur calendrier
Relèvement de l’âge légal
L’âge légal de départ à la retraite augmente progressivement de 3 mois par génération :
| Génération | Âge légal | Date d’effet |
|---|---|---|
| 1961 (sept-déc) | 62 ans et 3 mois | Déjà en vigueur |
| 1962 | 62 ans et 6 mois | Déjà en vigueur |
| 1963 | 62 ans et 9 mois | Déjà en vigueur |
| 1964 | 63 ans | 2027 |
| 1965 | 63 ans et 3 mois | 2028 |
| 1966 | 63 ans et 6 mois | 2029-2030 |
| 1967 | 63 ans et 9 mois | 2030-2031 |
| 1968 et après | 64 ans | 2032 |
Durée de cotisation
Parallèlement, la durée de cotisation nécessaire pour une retraite à taux plein passe à 43 ans (172 trimestres) dès la génération 1965, soit deux ans plus tôt que ce que prévoyait la réforme Touraine de 2014.
Carrières longues
Le dispositif de départ anticipé pour carrières longues est maintenu mais resserré. Trois bornes d’âge coexistent désormais selon l’âge de début d’activité :
- Début avant 16 ans : départ possible à 58 ans
- Début avant 18 ans : départ possible à 60 ans
- Début avant 20 ans : départ possible à 62 ans
- Début avant 21 ans : départ possible à 63 ans
Impacts RH pour les entreprises
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Le maintien en activité de salariés plus âgés nécessite une planification accrue. Les entreprises doivent anticiper les départs avec des horizons rallongés et adapter les postes aux capacités des collaborateurs seniors.
Points d’attention :
- Pyramide des âges — Analysez l’impact du report de l’âge légal sur vos effectifs à 3 et 5 ans
- Transfert de compétences — Identifiez les compétences critiques détenues par les seniors et organisez leur transmission via un plan de développement des compétences adapté
- Aménagement des postes — Évaluez les contraintes physiques et organisez des reconversions internes si nécessaire
L’index seniors
L’obligation de publier un index seniors concerne les entreprises de 1 000 salariés et plus depuis 2024, et celles de 300 salariés et plus depuis 2025. Cet index intègre plusieurs indicateurs :
- Taux d’emploi des 55 ans et plus
- Taux d’embauche des 55 ans et plus
- Durée moyenne entre 55 ans et le départ de l’entreprise
- Part des seniors ayant bénéficié d’une formation dans l’année
La retraite progressive
Ce dispositif permet aux salariés de réduire progressivement leur temps de travail tout en commençant à percevoir une fraction de leur pension. Combinée à l’épargne salariale, la retraite progressive offre une transition en douceur. Depuis la réforme, la retraite progressive est accessible 2 ans avant l’âge légal (contre 60 ans auparavant).
L’employeur ne peut plus refuser une demande de retraite progressive portant sur un temps partiel compris entre 40 % et 80 % d’un temps plein, sauf motif lié à l’activité économique de l’entreprise.
Stratégies d’adaptation pour les employeurs
Mettre en place un accord seniors
Négociez avec vos partenaires sociaux un accord spécifique couvrant :
- Les aménagements de fin de carrière (temps partiel, télétravail renforcé)
- Le mécénat de compétences
- Le cumul emploi-retraite
- Les dispositifs de transition (retraite progressive, congé de fin de carrière)
Anticiper les coûts
Le maintien en activité de salariés seniors peut impacter plusieurs postes budgétaires, à surveiller avec des indicateurs sociaux adaptés :
- Prévoyance et mutuelle — Sinistralité potentiellement plus élevée
- Absentéisme — Risque accru d’arrêts longue durée
- Rémunération — Effet d’ancienneté sur la masse salariale
Conseil : Utilisez la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et votre SIRH pour identifier précisément les salariés impactés par chaque palier de la réforme. Cela vous permettra d’anticiper les départs et de planifier les remplacements ou les réorganisations nécessaires.
Prochaine étape
Cartographiez l’impact de chaque palier sur vos effectifs via la DSN et votre SIRH. Identifiez les salariés éligibles à la retraite progressive, les compétences critiques à transférer et les postes à aménager. Négociez un accord seniors avec vos partenaires sociaux pour anticiper ces transitions sur les 3 à 5 prochaines années.
